La gestió per competències

Cada cop més es tendeix a la formació d’equips centrals - dins les empreses – altament qualificats, amb un nivell alt d’autonomia i d’iniciativa que gaudeixen de l’absoluta confiança i compromís de l’empresa. A aquests empleats se’ls exigeix polivalència i mobilitat funcional per tal de respondre a la demanda canviant. Aquest fet evidencia que s’ha trencat definitivament amb el model mecanicista – on el treballador tenia un lloc i unes tasques molt concretes i especialitzades – i s’ha passat a un model totalment contrari i molt més flexible en el qual es valora el capital humà com un conjunt d’habilitats i coneixements al servei dels interessos de l’organització – donat que les organitzacions s’han trobat sotmeses al fet d’haver de fer front a canvis constantment i això els ha fet revisar la seva gestió empresarial -. Un dels models que s’utilitzen amb aquesta finalitat és el de gestió per competències professionals.

Tot i que existeixen diversos models i aproximacions per tal d’abordar el concepte de la gestió per competències, aquests tenen en comú el fet de considerar les capacitats que el treballador posseeix com una eina que s’ha de desenvolupar contínuament, fet que permet a l’organització obtenir avantatge competitiu en el mercat al que accedeix, donat que les persones són considerades eixos centrals en els avenços que es puguin obtenir.

Per una organització, comptar amb les persones que posseeixen les característiques adequades que contribueixin al compliment dels objectius d’aquesta s’ha convertit en una important necessitat de Recursos Humans. A través d’aquest enfocament, es deixen de percebre els càrrecs com a unitats fixes perquè es basa en capacitats que poden ser utilitzades de manera transversal, és a dir, les destreses i habilitats que una persona posseeix per tal de realitzar les tasques necessàries per un lloc de treball, també són necessàries per un altre lloc de treball que no tingui aparentment una relació directa, i es fan dinàmiques i mal·leables, amb la finalitat d’aconseguir una satisfacció de les expectatives i necessitats que posseeixen tant clients externs com interns. A més a més, d’alguna manera, aquest model representa una alternativa davant la dificultat que es presenta a l’actualitat a l’hora de certificar coneixements que no han estat adquirits a través de l’educació formal. L’aplicació d’aquest model ofereix la novetat d’un estil de direcció que fa prevaler el factor humà i optimitza el seu valor en el sí de l’organització, doncs permet assignar al treballador al lloc on encaixi millor, promocionar el desenvolupament professional del treballador i alinear els objectius professionals i personals del treballador amb els objectius generals de l’empresa. A més a més, són molt importants els beneficis que comporta la implementació d’aquest model d’acord amb les diverses àrees de gestió dels recursos humans:

- Pel que fa al reclutament i selecció de personal, el fet de comptar amb un perfil de competències per cada un dels llocs de treball de l’organització, permet comptar amb una descripció específica i concreta de les competències que requereix demostrar a la persona que sigui seleccionada. Mitjançant aquesta perspectiva es pot desenvolupar una predicció altament fiable del desenvolupament laboral que la persona presentarà en el futur.

- Pel que fa al procés d’avaluació, en el moment d’avaluar al personal s’accedeix al perfil de competències requerides pel lloc específic, on s’obtenen les conductes que manifesten la presència de dites competències.

- Conseqüentment a l’avaluació realitzada anteriorment, la capacitació es farà centrada en els aspectes que no van ser presentats pel treballador i/o equip de treball, de manera que es realitza una capacitació específica que tindrà una relació directa pel compliment dels objectius organitzacionals.

- La gestió per competències promou esclarir els criteris per l’aplicació de la política de compensacions de l’organització.

- Pel que fa a l’acomiadament de persones, aquest es farà amb un major grau d’objectivitat, donat que seran les persones que presentin una major bretxa entre les seves competències i les requerides pel càrrec – en relació també amb si les capacitats tenen major o menor grau d’entrenament i el cost que això li suposa a l’empresa – les persones que s’acabaran desvinculant de l’organització.

Com a conseqüència de la importància de les competències professionals de l’individu a través de la qual es dibuixa l’estratègia de Recursos Humans a les empreses, cada cop és més freqüent que els programes formatius i educacionals tendeixin a organitzar-se també entorn el concepte de competència. S’entén per competències certes aptituds que posseeix la persona i que fan que el seu desenvolupament resulti efectiu o inclòs superior en relació amb el que el lloc de treball requereix, essent el que saben fer els treballadors, el qual hem de diferenciar de les tasques, que és el que els treballadors fan en un moment determinat. Les competències professionals són la conjunció de diversos elements:

- Saber: conjunt de coneixements relacionats amb els comportaments implicats en la competència. Poden ser de caràcter tècnic (orientats a la realització de tasques) i de caràcter social (orientat a les relacions interpersonals.
- Saber fer: conjunt d’habilitats que permeten posar en pràctica els coneixements que es posseeixen, així com saber actualitzar-les. Podem parlar d’habilitats tècniques, habilitats socials, habilitats cognitives, etc.
- Saber estar: conjunt d’actituds que concorden amb les principals característiques de l’entorn organitzacional i/o social (cultura, normes, etc).
- Voler fer: conjunt d’aspectes motivacionals responsables de que la persona vulgui o no realitzar els comportaments propis de la competència.
- Poder fer: conjunt de factors relacionats amb la capacitat personal i el grau d’afavoriment del medi.

Tenint en compte el concepte de competència i quins són els elements que la composen, hem de dir que també es diferencien aquelles competències que són de caràcter vertical (les que són específiques d’un lloc de treball determinat i que perden el sentit quan es troben fora d’aquest context) de les que tenen caràcter transversal o horitzontal (les que són comunes a tots els contextos laborals independentment del lloc de treball o l’especialització de l’organització). La identificació de les competències, i específicament les transversals, contribueix a fer que les organitzacions i els seus empleats s’adaptin als canvis provocats per l’avenç de la societat. La creixent convicció de la importància de la informació i del coneixement com a actius pel desenvolupament de les empreses fa que l’economia del coneixement es caracteritzi per la necessitat de l’aprenentatge continuat i del desenvolupament de competències associades a l’ús efectiu de la informació. Aquests factors han impulsat la gestió d’informació a les empreses i han potenciat la implementació de projectes de gestió del coneixement, on es fa necessari identificar les competències de caràcter transversal que calen per tal de desenvolupar-se en aquests nous escenaris. I quines són les competències transversals fonamentals que han de tenir els treballadors en la societat del coneixement?

Tot aquest entramat que implica la gestió de competències, fa necessari definir quines són les competències necessàries en el context de la societat del coneixement i ha provocat que les organitzacions defineixin, d’una banda competències vinculades amb les TIC i el seu ús i, d’altra banda, competències relacionades amb l’accés i l’ús de la informació. La tendència que ha predominat en els últims anys ha impulsat la consolidació de la formació dels treballadors en l’ús de les TIC, des del punt de vista del maneig de les eines informàtiques per tal de desenvolupar l’activitat diària. No obstant, s’ha comprovat que les habilitats tecnològiques i l’ús de l’ordinador no són suficients per obtenir, entendre, emprar i saber compartir la informació de manera efectiva i, a més a més, per generar i compartir coneixement. D’aquesta manera, el saber utilitzar adientment les eines informàtiques és, avui dia, un requisit absolutament indispensable, perquè sense aquest no es pot arribar a tenir les competències realment necessàries a la societat del coneixement (podríem dir que és com el fet de ser alfabet). Així doncs, el següent pas a saber utilitzar les TIC consistirà a aprofundir en els coneixements i les capacitats que permetin als treballadors accedir, emprar, interactuar amb la informació i el coneixement de manera efectiva, amb l’objectiu de que apliquin estratègicament la informació i el coneixement per aportar valor a l’organització, i que aquests coneixements i capacitats siguin un element que condueixi a l’autoformació. Tenint en compte això, penso que les principals competències que haurien de tenir els treballadors en la societat del coneixement (a banda de ser altament competents en la utilització de les TIC) podrien ser les següents:

- Aprendre a pensar. Crec que aquest és un dels grans reptes de la nova economia i d’un context en el qual trobem molta informació, tanta que si no la sabem utilitzar, la informació podria donar objecte a manipulacions diverses dels individus i impedir la lliure decisió.

- La comunicació en totes les seves dimensions (interpersonal, grupal, pública, etc), donat que en la mesura que incorporem tecnologia en els processos productius, el valor de les relacions humanes augmenta, en la mesura en que les màquines ens fan les coses més tècniques i a les quals totes les empreses tenen accés, les relacions laborals s’hauran de redefinir, desenvolupar i enriquir.

- En l’àmbit de la gestió del coneixement, una de les competències més importants a tenir en compte seria la relacionada amb les actituds que faciliten crear i compartir el coneixement, com també les que preparen l’aprenentatge al llarg de la vida.

- Entendre els diferents processos de l’organització en què està implicat l’individu i reconèixer, identificar i entendre la informació que dóna suport a aquests processos, tant si aquesta informació és interna o externa a l’organització.

- Fer servir aplicacions i sistemes que permetin a la persona navegar i explorar la informació que necessita per dur a terme processos i activitats concretes.

- A partir de les habilitats per la cerca, l’obtenció i anàlisi d’informació, adquirir nous coneixements que aportin valor als objectius estratègics de l’empresa.

- Avaluar la informació i determinar la rellevància que aquesta té en el context específic en el que es treballa, així com analitzar el valor que pot aportar a l’organització el treball amb aquesta informació, així com resoldre problemes a partir de la informació.

- Posseir mecanismes per crear nova informació a partir del coneixement adquirit com a conseqüència de l’ús de la informació obtinguda.

- Fer servir els mecanismes necessaris per a organitzar i estructurar la informació de manera que esdevingui més fàcil treballar-hi, per exemple, proporcionant tècniques per resumir la informació, el que permetrà remarcar la informació important perquè després aquesta pugui ser fàcilment interpretada per tercers.

- Posseir mecanismes, eines i estratègies per comunicar idees de manera efectiva, segons una situació determinada, així com integrar informació de diferents fonts i opinions de tercers de manera que es puguin crear sinergies entre diverses informacions.

- Ser capaç de reutilitzar i renovar el coneixement existent.

Aquestes, penso, serien les competències transversals més importants que demandaria la societat del coneixement. D’altra banda, però, és interessant veure en el projecte europeu sobre investigació d’universitats[1] quins han estat els resultats d’una enquesta que pretenia esbrinar quines són les capacitats professionals més demandades per les empreses actualment, són les següents:

Capacitat d’aprendre
Capacitat d’aplicar els coneixements a la pràctica
Capacitat d’anàlisi i síntesi
Capacitat per adaptar-se a les noves situacions
Habilitats interpersonals
Capacitat per generar noves idees (creativitat)
Comunicació oral i escrita en la pròpia llengua
Presa de decisions
Capacitat crítica i autocrítica
Habilitats bàsiques en l’ús de les TIC
Capacitat de treballar en equip interdisciplinari
Coneixements generals bàsics en l’àrea d’estudi
Compromís ètic (valors)
Coneixements bàsics de la professió
Coneixements d’una segona llengua
Apreciació de la diversitat i la multiculturalitat
Habilitats d’investigació

Clar està, que la demanda d’aquestes capacitats per part de les empreses posa de manifest que encara ens trobem a cavall entre el que seria la societat de la informació i la societat del coneixement, la qual demana anar una mica més enllà en l’ús de la informació, on es pressuposa que moltes d’aquestes competències són essencials i es tornen més valuoses les competències que tenen a veure amb la creació de coneixement i el fet de compartir aquest coneixement.



Bibliografia consultada:

- Estay Ortega, Carolina, Gestión por competencias, un desafío y una necesidad, extracte del llibre publicat a la eumed, disponible a la següent URL: http://www.eumed.net/libros/2005/lmr/11.htm
- Perez Plano, José, Los cuatro mitos de la gestión por competencias en las PYMES. Article publicat per la revista digital Navactiva, el portal de les empreses de Navarra, disponible a la següent URL: http://www.navactiva.com/web/es/arrhh/doc/articulos/2005/03/30719.php
- García Saiz, Miguel, Competencias en la gestión de Recursos Humanos. Article publicat a la web Capital emocional, disponible a la següent URL: http://www.capitalemocional.com/articulos/gestion_por_competencias.htm
- Ramirez García, Jorge Ricardo, La gestión por competèncias y el impacto de la capacitación. Article en pdf publicat per CubasigloXXI, disponible a la següent URL: http://www.nodo50.org/cubasigloXXI/pensamiento/ramirezg_310805.pdf
- ORTOLL, Eva (2003). Gestió del coneixement i competència informacional al lloc de treball [article en línia]. UOC. [Data de consulta: 23/10/08]. http://www.uoc.edu/dt/20345/index.html (UOC)
- Las competencias básicas para la sociedad del conocimiento, article en línia disponible a la següent URL: http://www.mestizos.net/article28.html
[1] Informació extreta de la següent URL: http://www.mestizos.net/article28.html